Análisis de la satisfacción de las empresas contratantes de trabajadores con discapacidad en la comunidad de Madrid

Resumen

La integración laboral de personas con discapacidad, hoy por hoy, es una realidad. Esto se refleja en el número de trabajadores que han accedido a un puesto laboral, ya sea en el ámbito ordinario o en el empleo protegido. Esto se debe, por un lado, a que en los últimos años se están sucediendo una serie de actuaciones sociales, políticas y económicas que condicionan una visión diferente hacia las personas con discapacidad, en especial en lo que respecta a su incorporación al mundo laboral. En este contexto, las investigaciones realizadas con objeto de conocer la situación laboral del trabajador se han preocupado por emplear un lenguaje más ajustado al tipo de discapacidad, establecer qué aspectos pueden condicionar su satisfacción, definir qué características tienen los trabajadores contratados por las empresas, determinar qué contratos se les realizan y qué formación reciben, qué sector integra mayor número de personas con discapacidad, etc. En resumen, se han gestado diversas líneas de investigación centradas en el conocimiento de la situación real de los trabajadores con discapacidad contratados por las empresas ordinarias. Por ello, la presente investigación propone, en función del Paradigma de Autonomía Personal, analizar la influencia de determinadas variables del trabajador y del contexto en el que trabaja en la satisfacción que manifiesta el encuestado. Por tanto, se trata de determinar la Repercusión de las variables personales, sociales y laborales de los trabajadores con discapacidad en la satisfacción de las empresas empleadoras de la Comunidad de Madrid. De los estudios analizados (Alonso, 2008; Álvarez, 2004; Álvarez, 2005; Caixa, 2003; Canals, 2003; Fundación ONCE, 2008; Malo y Dávila, 2006; Martín, Belendez, Papí, Feliu y de Juan, 2006; Pallisera y Rius, 2007; Portillo, Shum, Conde y Lobato ,2006; Rodríguez Pulido et al. 2004; San Sebastián, Asua, Arregi y Torres, 1992; Sánchez et al., 2008b; Sánchez, Fuentes y Artacho, 2007; Villa, 2003) se puede destacar, en lo que respecta al análisis de las variables personales (sexo, edad, tipo de discapacidad, grado de minusvalía y estatus residencial) que son diversas las investigaciones que han trabajado con estas variables de forma independiente. Las encuestas consultadas (EDDES-99) confirman que existe una verdadera campana de cristal para la incorporación de la mujer al mundo laboral, esto es, existe una mayor contratación de hombres que de mujeres reproduciéndose este patrón en la población con discapacidad, tal y como se analizado en el capítulo Análisis de la situación laboral de los trabajadores con discapacidad. En lo que se refiere a la satisfacción en función del género, Sánchez, Fuentes y Artacho (2007) han tratado de determinar en qué medida el sexo de la persona con discapacidad puede influir en la satisfacción del empleado. En esta investigación sólo se han encontrado diferencias, estadísticamente significativas, en lo que respecta a la influencia del género en la satisfacción de los compañeros del trabajador con discapacidad, percibida por la empresa. No obstante, en otros estudios cuyos objetivos se relacionaban con las diferencias en la satisfacción laboral de profesores de organizaciones educativas, tal y como sucede, en la investigación realizada por San Sebastián, Asua, Arregi y Torres (1992) encontraron diferencias en función de la edad y no en función del sexo. Sin embargo, tal y como afirman en su estudio: la satisfacción laboral en el ámbito de la educación es diferente a la del ámbito empresarial. El tipo de discapacidad ha sido una de las variables más estudiadas en las diversas investigaciones consultadas cuyo objetivo ha sido determinar si la discapacidad influye en la satisfacción laboral. En línea con Villa (2003), se puede afirmar que, en este estudio, los trabajadores con discapacidad más contratados por la empresa privada de la Comunidad de Madrid son aquellos que padecen una discapacidad muscular y articular y/ o del sistema nervioso (51,1%). No obstante, y bajo el objetivo de analizar en qué medida se contratan a trabajadores con discapacidad intelectual Canals (2003) afirma que aún siendo una de las discapacidades menos empleadas es posible integrarlas. A raíz de los datos obtenidos se puede afirmar que los trabajadores con discapacidad intelectual son empleados con mayor frecuencia en las empresas privadas de la Comunidad de Madrid, frente a los que padecen enfermedad mental. No obstante, al igual que sucede en esta investigación la Fundación ONCE (2008), a través de un estudio realizado con objeto de analizar la percepción del empresario, afirma que existe un elevada satisfacción con la discapacidad física frente a la psíquica. Respecto a la valoración del trabajador con enfermedad mental, cabe destacar, que aún siendo un colectivo con mayor presencia en los Centros Especiales de Empleo, las medidas existentes: metodologías de inserción laboral, medidas legislativas, etc. se centran, en la mayoría de ocasiones, en el conjunto de personas con discapacidad, olvidando hacer mayor hincapié en medidas para un colectivo tan específico como es el que padece enfermedad mental. Cabe destacar que en la actualidad se están gestando medidas, tal y como se ha recogido en el capítulo vinculado a la revisión de la legislación sobre la integración laboral de los trabajadores con discapacidad, tratando de dar respuesta a este colectivo a modo de ejemplo cabe destacar el Real Decreto 469/2006, la Ley 43/2006, etc. Respecto al análisis del número de trabajadores en plantilla, a raíz de los datos de esta investigación y, concretamente en el rango de 50 a 99 trabajadores en plantilla, cabe destacar, en primer lugar, que ha sido el rango que ha manifestado mayores contrataciones y, en segundo lugar, ha supuesto el mayor porcentaje de la muestra frente a otros rangos establecidos. Estos datos se encuentran en contraposición a los datos aportados por la EDDES-99 en la que se afirmaba que buena parte de las empresas de tamaño inferior contrataban raramente a personas con discapacidad. Más concretamente, y en lo que respecta a la satisfacción en función del número de trabajadores en plantilla, en este estudio se ha mostrado como la satisfacción de los compañeros del trabajador con discapacidad es mayor en las pequeñas (de 50 a 99 trabajadores) y grandes empresas (más de 1000 trabajadores). Sin embargo, la jornada laboral, si ha mostrado diferencias, estadísticamente significativas, con tres de las dimensiones del cuestionario de satisfacción empleado en este estudio. La jornada laboral ha sido tema de interés de diversas investigaciones. Así, Pagán (2007) analiza en qué medida el empleo a tiempo parcial influye en la satisfacción de los empleadores de trabajadores con discapacidad. Por ello, con datos obtenidos de 13 países europeos, afirma que la jornada laboral es, para este colectivo, un valor relevante, debiendo ser un instrumento a tener en cuenta por los asesores y empresas a fin de mejorar el equilibrio entre las necesidades personales y vida laboral de las personas con discapacidad. Respecto al puesto que ocupa el trabajador con discapacidad, cabe destacar que en el presente estudio se refleja, a raíz de los datos aportados, que el puesto ocupado con mayor frecuencia por trabajadores de las empresas consultadas, es el puesto de Administrativo (21,6%). No obstante, Villa en 2003, tras el análisis de datos aportados por el INEM (2002), determina como ocupación más empleada peón de industria siendo la ocupación empleado administrativo la segunda categoría más contratada. Asimismo, parecen existir ciertas discrepancias o diferencias entre las ocupaciones que solicitan las personas con discapacidad, las que les gustaría ocupar y la contratación efectiva en estos puestos de trabajo (Villa, 2003). Respecto al grado de responsabilidad otorgado al trabajador con discapacidad, a raíz de los datos obtenidos, se puede afirmar que a mayor grado de responsabilidad mayor satisfacción del trabajador percibida por la empresa. Pallisera (2001) a través del análisis de las características de las empresas privadas, afirma que por su carácter de acomodación y adaptación a los cambios del mercado deben reubicar y ajustar las funciones a desempeñar por el trabajador lo que ayuda a ganar en complejidad las labores que deben realizar las personas con discapacidad. Uno de los aspectos que más efectos significativos ha mostrado en las dimensiones de satisfacción analizadas en esta investigación ha sido la cualificación del trabajador contratado. Así, la formación académica de los trabajadores contratados varía entre dos niveles formativos. El primer nivel incluye la formación universitaria y la formación en Educación Secundaria y es el que mayor porcentaje de inserción muestra. En otro nivel se diferencian la formación en Educación Primaria o Formación Profesional, que aún teniendo valores elevados, se sitúan, a raíz de los resultados obtenidos en esta investigación, en el polo menos frecuentado. Respecto a las adaptaciones que requieren los puestos de trabajo, a fin de favorecer una mayor inserción laboral de trabajadores con discapacidad, cabe destacar que una mayor adecuación del puesto de trabajo al tipo de discapacidad produce mayor éxito del contrato al mejorar el rendimiento del trabajador. Así, cuando el puesto de trabajo presenta adaptaciones a la discapacidad, el nivel de satisfacción de estos trabajadores con su empleo no se diferencia significativamente del nivel de satisfacción que presentan los trabajadores de puestos equivalentes sin discapacidad (Uppal, 2005). En esta investigación, respecto a las relaciones entabladas con los compañeros, cabe destacar, que los resultados obtenidos denotan la importancia de esta dimensión en muchas de las variables analizadas (sexo, tipo de discapacidad, número de trabajadores, jornada laboral, formación académica, etc.). Así, la empresa percibe una elevada satisfacción de los compañeros del trabajador con discapacidad, de una posible puntuación de 1 a 5 todas las puntuaciones obtenidas superan el 4. Dado que esta investigación se centra en la valoración que hace la empresa contratante del trabajador con discapacidad, cabe destacar, que en línea con los estudios de Pallisera (2001) y Pallisera et al. (2003) se puede afirmar que la satisfacción del empleador con el trabajador con discapacidad es muy elevado. Así, desde esta perspectiva, se puede afirmar que las investigaciones en las que se analiza el entorno en el que se produce la inserción laboral de trabajadores con discapacidad muestra, casi siempre, resultados positivos (Alomar y Cabré, 2005). Estos datos también han sido contratados por un reciente estudio publicado por la ONCE (2008) en el que se concluye que las personas con discapacidad integrados en el mercado laboral con éxito representan, para los empresarios, un ejemplo claro de superación y esfuerzo que se valora muy positivamente. En contraposición, también afirma que los empresarios que no han tenido experiencias laborales con las personas con discapacidad consideran su contratación una situación de riesgo que se debe compensar en tiempos de formación, dedicación, atención siendo asumido, en estos casos como un gasto y no como una inversión. No obstante, se concluye que la incorporación a la plantilla de un trabajador con discapacidad se percibe como una experiencia positiva que genera elevada satisfacción y fidelización: una vez que se prueba, se repite. Se finaliza con diversas propuestas en las que se considera el análisis de la satisfacción laboral y, se indican diversas limitaciones de este estudio, así como, aspectos que requieren especial atención en futuras investigaciones.