La estructura de la negociación colectiva laboral. Un estudio comparado de los derechos español y brasileño

Resumen

Las alteraciones en la coyuntura económica mundial y por consiguiente, en el entorno en que las empresas tienen que actuar, hace que dichas empresas den prioridad a la capacidad de adaptarse de manera flexible a las situaciones del mercado para poder seguir compitiendo en el mismo. La globalización trajo consigo ciertas oportunidades negociales que únicamente pueden aprovechar las empresas que dispongan de habilidad para reaccionar de manera rápida y eficiente a las exigencias de la demanda, preponderando así los dispositivos capaces de proporcionar a las organizaciones una adaptación flexible a la organización de la producción de dichas exigencias. Así, a las normas laborales les corresponde sufrir una revisión orientada a fomentar el reemplazo de los dispositivos que obstaculicen una adaptación a las alteraciones sufridas en el entorno ,por otras más condescendientes y flexibles. La necesidad de moldear el ordenamiento jurídico laboral a la transformación de las distintas formas de organización del trabajo de la sociedad moderna ha provocado una serie de reformas laborales que, a su vez, han originado grandes discusiones. Considerando que la negociación colectiva es la herramienta sine qua non para la adecuación del mundo laboral a las transformaciones de la economía capitalista y sus efectos en lo mismo, además de tratarse del instrumento más apropiado para proporcionar la flexibilidad exigida por el desarrollo económico a las relaciones laborales, ante los desafíos de la globalización, el propósito de la investigación es, analizar la evolución de la estructura de la negociación colectiva dentro de un marco temporal que tiene inicio en el año de 1939, es decir, periodo dictatorial franquista, y se extiende hasta el periodo actual, terminado dicho análisis en la reforma laboral del año 2012, establecida por medio de la Ley 3/2012, contrastando cuando sea posible la realidad negocial española con el sistema brasileño de negociación colectiva. En Brasil, el sindicalismo y la evolución de su estructura se encuentra dividido en 3 fases, que empieza por sindicalismo corporativista de los años 30, pasa por el llamado ¿nuevo sindicalismo¿, llegando hasta el actual momento, un sindicalismo a la defensiva. En los años 30, muchos de los ideales corporativistas del fascismo italiano (Carta del Lavoro), inspiraron a las autoridades brasileñas. El autoritarismo de la época se encontraba reflejado en las instituciones políticas y en la sociedad civil. La ausencia de una democracia consolidada debilitó la constitución de las organizaciones de los trabajadores. De esta forma, la estructura sindical brasileña que nace después de los años 30 refleja el Estado anti-democrático del momento, donde no existía un movimiento sindical independiente. En el año 1978 empieza lo que sería un largo proceso de renovación del sindicalismo en Brasil. La estructura de la negociación colectiva a nivel nacional se consolidó entre 1985 y 1994. Las huelgas fueron el principio de la incorporación de varios sectores sociales en respuesta al Régimen Militar, por lo cual cada vez se hizo más difícil hacer uso de medidas represivas en contra de la sociedad civil en movimiento. En el nuevo sindicalismo se notan cambios en el movimiento sindical: primero, el hecho de que sus pilares pasaran a ubicarse en las grandes empresas privadas nacionales y extranjeras, justo lo contrario del sindicalismo de la etapa antecesora, que tenía sus bases en las empresas estatales; segundo, que la capacidad de organización partiera fundamentalmente de los propios trabajadores de la categoría profesional, sin la participación de otras instituciones de naturaleza política y partidarias; y tercero, una ampliación del listado de reivindicaciones en las negociaciones colectivas. Llegados a este punto, los nuevos sindicalistas pasaron a asumir una postura agresiva en las negociaciones con los empleadores. La huelga fue entendida como herramienta de presión, así como de concienciación de los trabajadores. Además, surgieron las centrales sindicales, dando efecto por lo tanto al progreso en la lucha por la autonomía y la libertad de los sindicatos con relación al Estado. Posteriormente, en los años 90, las reglamentaciones del mercado laboral sufrieron profundos cambios. La realidad económica de esta década, caracterizada por la globalización de las relaciones económicas, sociales y culturales, presentó nuevos desafíos a los trabajadores. En Brasil, la internacionalización de la economía generó una profunda reestructuración productiva, acarreando una serie de inconvenientes para la organización sindical. El avance de las políticas neoliberales, la flexibilización de los contratos laborales, la tercerización creciente y el aumento del desempleo debilitaron la organización de los trabajadores en la década de los 90. Se pudo observar que la etapa de ascensión del sindicalismo brasileño no perduró por mucho tiempo. A lo largo de la década de 90 (e incluso después) el país atravesó una serie de transformaciones tanto en lo que refiere a la orientación de la política económica como a los modelos de gestión de las empresas. La política de estabilización implementada por medio del ¿Plano Real» hizo que la negociación colectiva cobrara una nueva figura. Así que, si las décadas de los 70 y 80 correspondieron al ascenso del sindicalismo, y por consiguiente, a la práctica de la negociación colectiva, la década de los 90 correspondió a la consolidación del neoliberalismo; además hubo un resentimiento de la estructura sindical y un debilitamiento de su legitimidad, teniendo en cuenta la reducción e incluso la eliminación de las categorías como consecuencia de la nueva coyuntura económica, aumento del desempleo, de la informalidad y del proceso de reestructuración productiva. La elevada tasa de desempleo sirvió como instrumento para el debilitamiento del sindicato en su lucha. El miedo al desempleo hizo remitir el ímpetu de contestación de los trabajadores, que asumieron una actitud más defensiva, además de dejar de responder a la apelación y estímulos de los sindicatos, optando por la conservación de sus empleos. Dichos obstáculos constituyeron la crisis ideológica del sindicalismo. La victoria de Luis Inacio Lula da Silva y la consecuente llegada del Partido de los Trabajadores al poder, en 2002, personificó, por primera vez, una alteración en la élite gobernante federal. En 2005 se remitió al congreso nacional la reforma sindical. la reforma sindical se configuró finalmente como un proyecto legislativo y fue remitida al Congreso bajo la estructura de una Propuesta de Enmienda Constitucional (PEC 369/05) y de un anteproyecto de Ley de Relaciones Sindicales, con doscientos treinta y ocho artículos que pretendía fijar las bases del nuevo modelo sindical del país. Se destacaron como puntos fundamentales de la reforma, primero, la finalidad de abolir la autonomía de los sindicatos de base; y segundo, la flexibilización y eliminación de derechos por medio de la negociación colectiva. Pese a años de debates entre las cúpulas sindicales brasileñas, el proyecto de reforma sindical nunca ha sido aprobado, lo que conlleva decir , que hasta los días de hoy la estructura negocial brasileña sigue poseyendo muchos de los rasgos corporativistas del año en que nació. En el caso español, el modelo democrático de relaciones laborales reconocido por la CE y reglamentado por el ET se encuentra fundamentado en la libertad sindical y en la autonomía de las partes para negociar. Un modelo totalmente distinto al modelo autoritario de relaciones laborales del franquismo, instaurado en 1939 con el final de la Guerra Civil y que implicó en la eliminación de la libertad sindical ;además de un fuerte intervencionismo estatal, sin que fuera posible la existencia de una auténtica negociación colectiva. La estructura de la negociación colectiva comúnmente reconocida por la doctrina española, es la que la define como la red de unidades de negociación (a partir de criterios funcionales, territoriales, personales y temporales de delimitación) y las relaciones existentes entre las mismas en un sistema en concreto de negociación colectiva. La estructura y articulación del sistema de negociación manifiesta la complejidad de la autonomía colectiva como poder normativo, determinado por la autonomía normativa de las unidades de negociación, la variedad interna de normas y la diversidad de funciones de los distintos convenios que coexisten en su interior. Durante el período de la Dictadura de Franco se promulgaron dos leyes de convenios colectivos, la del año 58 y la del año 73. Hasta 1978, es decir, el año de la promulgación de la CE, la estructura de la negociación colectiva desarrolló rasgos que han perdurado en el tiempo y se siguen combatiendo hasta los días de hoy. La LCC/58, instituía una autonomía colectiva limitada e intervenida por el Estado. Dicha limitación se encontraba en todos los matices de la actividad contractual, incluida la estructura negocial, que poseía restricciones hasta en lo respectivo a la fijación de las unidades de contratación. Así que la precisión de los niveles de negociación estaba determinada por una decisión legal de haber sido calificada como una unidad específica. Mediante el establecimiento de dichas unidades típicas la doctrina ha creado dos modelos de estructura negocial: uno centralizado, en que predominan unidades de amplio alcance respecto a escalas territoriales y profesionales, como los convenios nacionales o regionales de rama; y el modelo descentralizado, en que la negociación colectiva está dirigida en torno a niveles reducidos, es decir, convenios de empresas o infraempresariales, convenios locales o provinciales de rama. Se trata de conceptos de fundamental importancia considerando que los cambios estructurales advenidos de las reformas sufridas en el ET buscan la centralización o la descentralización como forma de alcanzar los objetivos propuestos por las mismas. La estructura negocial del periodo en cuestión tiene como característica la descentralización. Según la exposición de motivos de la LCC de 1958, la finalidad del proceso de descentralización de la estructura de la negociación colectiva era hacer una correspondencia entre los aumentos salariales y la mejora de la productividad, una vez que, históricamente, España estaba empezando un proceso de industrialización y expansión económica. Otros rasgos que caracterizaban la estructura negocial de la época era la fragmentación, reflejada en la gran diversidad de unidades de negociación existentes en este período, y la independencia de las unidades de negociación. En este período el vínculo entre las unidades de negociación estaba marcado por la anomia. No había coordinación entre los varios niveles contractuales. Con la LCC de 1973 hubo un intento de rectificar este estado de anomia de la estructura negocial, por medio de un documento cuyo contenido era una lista de unidades adecuadas de contratación a los convenios-cuadro de sector o rama de actividad de ámbito nacional. Sin embargo, dicho intento no obtuvo éxito ninguno, una vez que la previsión siquiera salió del papel. Esta realidad anómica, con una pluralidad de unidades de negociación inconexas entre sí, generando convenios ¿soberanos¿ en su unidad de negociación, y pasivos de empleo simultáneo, fue el origen del surgimiento de los conflictos entre convenios colectivos; una consecuencia normal teniendo en cuenta que en cada nivel se podían pactar todas las materias, posibilitando así que advinieran antinomias y discrepancias. Posteriormente, durante la Transición Política La estructura negocial pasó por dos etapas que reflejaron la propia transición: en los dos primeros años, los rasgos del régimen anterior estaban en evidencia; en el año de 1978 el sistema empieza a cambiar, produciéndose un giro lento, en el modelo de la estructura negocial descentralizada y desarticulada, en dirección a otro con predisposiciones centralizadas. En 1977 empezó en España el período de los procesos de concertación social. Esta nueva configuración en la estructura de la negociación colectiva surge con los llamados ¿acuerdos-marco¿, ¿acuerdo-interconfederal¿ y ¿acuerdo-interprofesional¿. Estos tenían como finalidad la regulación del sistema de relaciones laborales o de alguno o algunos de sus componentes fundamentales, implicando en este conjunto la negociación colectiva. Se destaca el Acuerdo Marco Interconfederal (AMI) de 1980, suscrito por UGT y CEOE, una vez que el mismo manifestaba la necesidad de reconfigurar la estructura negocial, sugiriendo una serie de reglas para alcanzar este fin. Además, buscaba combatir los rasgos característicos de la estructura negocial heredada de las etapas anteriores, pasando a promover la centralización, la concentración de convenios de centro y la promoción de una negociación articulada. En 1980 fue promulgado el ET. En lo que se refiere al tema de la estructura negocial el ET se dedicó a él en su Título 3, titulado ¿unidades de negociación. El dispositivo estipuló los soportes para una reconfiguración de la red de unidades de negociación existente, además de las relaciones entre dichas unidades. Es decir, el ET, en materia de negociación colectiva, concedió a los grupos legitimados para negociar, la oportunidad de reinventar la estructura de la negociación colectiva. Es importante recordar que el Derecho del Trabajo tiene por finalidad reglamentar la disputa socio-laboral entre trabajadores y empresarios, y que a lo largo del tiempo, pasan por diferentes periodos en las que la relación de fuerza de cada parte se modifica. Como consecuencia, la ordenación jurídica de este conflicto es dinámica, lo que significa que la estructura utilizada en cierto momento no conlleva en su aceptación permanente por las partes, sino que, de acuerdo con la situación de poder que cada parte disponga en un determinado momento, éstas intentaran la reforma del ordenamiento, para que se vuelva más beneficioso para cada una. Y por eso el Estatuto de los Trabajadores ha pasado por varias reformas laborales, siendo las más notorias las de 1984, 1994, 1997, 2010, 2011 y 2012; todas ellas poseyendo entre sus objetivos principales la introducción de elementos de flexibilidad laboral en el ordenamiento jurídico. Después del ET de 1980 el derecho del trabajo entró en una nueva fase correspondiente al lapso temporal que va desde 1984 a 1994. En estos años fueron concertadas resoluciones normativas ante la crisis económica y el empleo, quedando fijada el principio de esta etapa con la reforma del 1984, por medio de la Ley 32/1984. Dicha reforma, una vez más, tenía como finalidad primordial la creación de empleo, ya que la misma no había sido alcanzada con el ET de 1980. A través de la misma se pretendía subsanar las ¿disfuncionalidades¿ que las normas laborales posiblemente desencadenaban en el mercado de trabajo, y que conforme el discurso dominante, recaían justo en la generación de empleo. Pasada esta primera fase de reformas, promovidas bajo el razonamiento de la crisis y el desempleo, empezaba en 1994 la segunda etapa reformista, pudiéndose afirmar que fue la más profunda hasta la Ley 3/2012. Tanto la Exposición de Motivos de la Ley 10/1994 como la de la Ley 11/1994 reincidían en las razones y finalidades antes expuestas en la reforma de 1984. En uno de los puntos más significativos del documento se apuntaba la insuficiencia del sistema de negociación colectiva frente a los constantes cambios de la economía, culminando en el punto 7 de Petición de Dictamen, donde se recomendaba la ¿conveniencia de reformar el modelo estatutario y la estructura de la negociación colectiva, así como determinados aspectos referidos a las relaciones entre norma estatal, autonomía colectiva y autonomía individual...¿. Uno de los rasgos más importantes de la reforma fue la disminución del papel normativo de la ley y el aumento de normas advenidas de la voluntad negocial. Además, la reforma promovió una relativa descentralización hacia el ámbito de empresa. Por lo tanto, los cambios económicos requerían la redefinición de la regulación del mercado laboral, que una vez más se veía como disfuncional para su desarrollo, declarando su rigidez y la necesidad de flexibilizar sus preceptos. A partir de mediados de los años noventa se empieza a hablar en la Unión Europea de otro elemento que deberá unirse a la flexibilidad, que será la ¿seguridad¿, surgiendo entonces el neologismo ¿flexiseguridad¿, descrita como una estrategia política para mejorar, al mismo tiempo y de manera deliberada, la flexibilidad de los mercados laborales, la organización del trabajo y las relaciones laborales, por una parte, y la seguridad ¿ seguridad del empleo y seguridad social ¿ por el otra parte. El en año de 1997 se realizó el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, qu fue, frente a todo, un acuerdo acerca de la estructura de la negociación colectiva. Su objetivo manifiesto era, la ¿conformación de un nuevo sistema de negociación colectiva¿, racionalizando su estructura y ¿evitando la atomización existente¿. La propuesta de método a ser empleado fue el de ¿distribuir materias entre los distintos ámbitos negociadores por razones de especialidad de las mismas. Las partes firmantes del AINC le asignaron explícitamente un ¿carácter obligacional¿, imponiendo a ellos mismos ¿a ajustar su comportamiento y acciones a los previsto¿ y ¿pudiendo cada una de ellas a solicitar de la otra llevar a cabo las tareas o cometidos deducidos del Acuerdo¿. El acuerdo no consiguió consumar su completa implementación, lo que entre otros factores, se debió a que se tratara de un sistema de estructuración de la negociación colectiva de eficacia obligacional para las confederaciones firmantes del Acuerdo. Las reformas laborales subsiguientes han sido realizadas ya en el panorama de la crisis mundial que empezó en el año de 2008. Dicha crisis ha causado en España una grave situación de desempleo, y desde entonces las continuas reformas en la estructura de la negociación colectiva han tenido como una de sus principales finalidad la reducción del desempleo y el incremento en la productividad en la economía española. A partir de ahí, las reformas estructurales más importantes han sido las de los años 2010, 2011, y 2012. La táctica utilizada trata de sustituir el modelo tradicional, asentado en la estabilidad y en un considerable alto nivel de derechos, por otro modelo en que los derechos y la estabilidad son disminuidos, contrapesando dicha disminución con políticas activas y pasivas de empleo (prestaciones por desempleo y formación), y por otra parte, por políticas impracticables en los actuales tiempos de crisis. El preámbulo del RDL 7/2011 determinaba tres objetivos esenciales de la reforma que, en resumen, eran los siguientes: el primero promovía una negociación colectiva más próxima a la empresa, fomentando así la descentralización; el segundo objetivo era introducir mayor dinamismo y agilidad en el proceso de la negociación colectiva, y en sus contenidos; y el tercero, era adaptar el sistema de negociación colectiva a las nuevas o renovadas realidades empresariales, implicando en ello nuevas reglas de legitimación para la negociación de los convenios colectivos y para favorecer la flexibilidad interna negociada con los representantes de los trabajadores. Dichos objetivos caracterizaron también la propuesta efectuada por la Ley 35/2010,. Con dicha Ley, los cambios incorporados no se realizaron directamente al Título III del ET, sino que afectaron cuestiones que guardan estrecha relación con la negociación colectiva. La Ley 35/2010 produjo una alteración sustancial en el Título I del ET, pero también modificó, de manera puntual, el contenido del Título III. A su vez, el RDL 7/2011 realizó una amplia reforma en el Título III del ET, modificando gran parte de sus artículos, pero tampoco ha quedado ahí, efectuando modificaciones en los art. 40.2, 41.6 y 51.2 ET, hechos que indican una amplia convergencia entre ambas reformas legales. Llegado hasta aquí, se puede decir que problemas estructurales como la atomización, la fragmentación y la desarticulación entre los ambientes negociales, desde hace mucho diagnosticados por los interlocutores sociales siguen siendo citados en las exposiciones de motivos de las reformas más recientes. El Memorial del Consejo Económico y Social de 2003 apuntaba que la negociación colectiva seguía caracterizada por un elevado grado de atomización y dispersión de unidades de negociación colectiva que, además, reflejaba un modelo convencional estático y con mínimos cambios en el entramado de las propias unidades de negociación¿. Y lo más sorprendente es que el Memorial de 2010 siguiera advirtiendo que ¿La estructura se ha mantenido relativamente estable desde finales de los años noventa¿. En 2012 fue promulgado el RDL 3/2012, más tarde Ley 3/2012. Ya en su preámbulo dejaba clara la crítica situación económica española y la grave situación de desempleo consecuencia de esta crisis , declarando incluso la continua necesidad de reforma laboral cuando afirma que las reformas laborales realizadas en los últimos años, aunque bien intencionadas han sido reformas fallidas. Las reformas legislativas ocurridas en el periodo 2010-2012 han cambiado varios aspectos del derecho colectivo e individual, no afectando solamente a la negociación colectiva. Fueron reformas donde se puede notar el vínculo entre sus objetivos más importantes, habiendo entre ellas una línea de continuidad, siempre alusivas al tema de la flexibilización de la estructura de la negociación colectiva. Analizada la negociación colectiva, su estructura y la importancia de los objetivos buscados con las reformas en la misma se ha podido concluir que: La importancia de la negociación colectiva trasciende al propio derecho del trabajo. La negociación colectiva es, probablemente, la herramienta más adecuada para acompañar social y laboralmente las profundas transformaciones por las que vienen pasando los sistemas de organización del trabajo en las últimas décadas, una vez que se moldea a cada realidad organizativa y a cada momento histórico por el que recorre el proceso económico. Además, por medio de esta herramienta, se posibilita la fijación de su estructura, su organización y articulación. Examinadas las estructuras españolas y brasileñas, se ha podido concluir que los dos países poseen estructuras muy distintas. Hay diferencias en relación a los sujetos legitimados para negociar, a los niveles negociales, a la vigencia, y estas diferencias siguen, y por ello se justifica la dificultad en comparar linealmente los dos sistemas. Los cambios en la coyuntura económica y en el escenario en que las empresas necesitan actuar, solicita que las mismas orienten sus aptitudes hacia una mejor adecuación, de manera flexible, a las nuevas situaciones de mercado, para así seguir compitiendo en estos. La flexibilización de las normas laborales, considerada como un medio para responder a dichos cambios, pasa a ser el centro de los sistemas de reorganización de la producción. La principal argumentación para lograr este desiderátum es que desregulando o flexibilizando el Derecho Laboral, existirán más puestos de trabajo y más empresas. En Brasil, la negociación colectiva todavía no ha alcanzado su punto óptimo, de manera que el riesgo habitaría en el ingenio que pudiera alentar este proceso de flexibilización, una vez que la llamada modernización del Derecho Laboral, en tiempos de neoliberalismo, podría desvirtuarse a un pretexto para la entrega de las conquistas obtenidas por los trabajadores. De este modo, se origina un claro temor del movimiento sindical siempre que se sostiene la conveniencia de llevar a cabo la flexibilización en la legislación laboral. Lo que se puede decir después de examinar la propuesta de reforma sindical brasileña es que queda claro que esta refuerza la desregulación de los derechos en las relaciones capital-trabajo, proporcionando beneficios al capital y limitando la participación del Estado y de la Justicia cuando se refiere a los posibles avances en los derechos de los trabajadores. Además, parece más que comprobado que la flexibilización/ desregulación no conlleva necesariamente la creación de más empleos, encima en una realidad como la brasileña, donde las relaciones laborales son tendentes a ser cada vez más precarias si no se adoptan las debidas medidas. Al revés, la garantía de una protección mínima a los trabajadores se inclina hacia el fortalecimiento de las relaciones laborales, provocando a su vez, efectos positivos en la economía. Finalmente, el modelo propuesto se aparta de los patrones internacionales consubstanciados en el Convenio n. 87 OIT, basados en la libertad sindical plena, que ciertamente no será alcanzada por medio de la propuesta en cuestión. En el caso español, la necesidad de adaptar el ordenamiento jurídico laboral a las transformaciones económicas ha generado una serie de reformas laborales. En estas reformas se han permitido modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo por medio de la negociación colectiva.Haciendo un repaso por la historia reciente española es posible afirmar que el derecho del trabajo español se encuentra desde hace tres décadas en situación de permanente ajuste. Del análisis del estado de reforma continuo del derecho laboral español se han podido definir cuatro etapas dentro del periodo de 1980 a 2011, con una fase previa que concluyó con la promulgación del ET en 1980 y una fase final representada por la reforma laboral de 2012. Las reformas examinadas dentro de este lapso temporal poseen, como mínimo, tres elementos en común. Dos de ellos relacionados al contexto económico y el tercero elemento presentado siempre como uno de los caminos para la superación del momento de recesión. Y son ellos, respectivamente: crisis económica, desempleo y flexibilización de los derechos laborales. El uso de la crisis económica como pretexto para la flexibilización/desregulación de los derechos laborales es utilizada desde hace mucho en las exposiciones de motivos de las reformas españolas. Podemos remontarnos incluso hasta la promulgación del ET en 1980. Así que desde esta época ya se culpaba a la supuesta ¿rigidez¿ de las normas laborales como causantes del desempleo y de las disfuncionalidades del mercado laboral. En la flexibilización lo que se hace es reemplazar el modelo laboral tradicional, basado en la estabilidad y en un alto nivel de derechos, por otro modelo en que los derechos y la estabilidad son debilitados a cambio de políticas pasivas y activas de empleo. Y es en este punto donde entra la negociación colectiva, usada como medio para alcanzar la flexibilización de los derechos laborales y suprimir las disposiciones ¿inflexibles¿ del mercado de trabajo. Como se ha podido evidenciar a partir del análisis de las reformas, un intento de cambio en esta área es extremadamente arduo y conlleva a la toma de importantes decisiones y alteraciones en todos los niveles funcionales. Estos cambios, llevaron a veces a la centralización o a la descentralización de la estructura negocial. Durante el periodo examinado la estructura ha estado cambiando con las reformas: la de 1994 priorizó la descentralización, la de 1997 buscó la centralización, las de 2010/2011 fomentaron la descentralización de la estructura negocial, y más recientemente, la de 2012 concedió prioridad aplicativa a la negociación colectiva de empresa y por consiguiente intensificó la descentralización. Hay muchos estudios que comprueban la relación directa de la centralización o descentralización de la estructura negocial con las alteraciones macroeconómicas, es decir, una relación entre la negociación colectiva (tratándose esta de la principal institución del mercado de trabajo) y las derivaciones macroeconómicas (en términos de salario y desempleo). Y cambios positivos en relación al desempleo y a los salarios es lo que se busca con las reformas laborales. No obstante, el abordaje económico no se trata de uno de los objetivos del trabajo, aunque del análisis de algunos estudios se ha podido inferir que la correlación sí existe, aunque no siempre de la manera esperada, Pese a las muchas reformas estructurales, la cuestión a contestar sería: ¿Los cambios aplicados en la estructura de la negociación colectiva han mejorado el panorama de crisis y desempleo de cada época en que han sido aplicados? Tomando como base la evolución de la tasa de desempleo en España, se puede afirmar que dada la salida de la crisis de los años 90, y a partir de año de 1994, año en que fue implementada la Reforma del Mercado Laboral, hubo un descenso en el desempleo que siguió en marcha después de la reforma de 1997, hasta la llegada de la crisis actual. Exactamente en el período en que tiene inicio la crisis mundial, es decir, en 2008, España empieza a sufrir los efectos de la misma. Desde la llegada de la última crisis, España no ha podido recuperarse, encontrándose en una situación de constante aumento en el número de desempleados. Teniendo en cuenta dicho panorama, en 2010 se empieza, a través del uso de instrumentos legales, la lucha contra el desempleo con la promulgación de leyes laborales que tenían como objetivo, por medio de alteraciones en la estructura negocial, una mejora del cuadro antes descrito, entre otros propósitos. Con la finalidad de interrumpir la destrucción de empleo y disminuir la segmentación del mercado laboral, tiene inicio la aplicación de una serie de medidas flexibilizadoras, una vez que se atribuía la culpa de estos dos hechos a la debilidad del sistema laboral. Sin embargo, a pesar de los frecuentes cambios legislativos aplicados en los años de 2010, 2011 y 2012 no fue posible estancar el crecimiento del paro español, lo que lleva a suponer que los cambios aplicados hasta el momento, no son efectivos, o por lo menos poco efectivos. Han sido tres años sucesivos de reforma y no se han podido verificar mejoras significativas. Al parecer, no residen solamente en la regulación del mercado de trabajo ni las causas ni tampoco la solución para las crisis económicas. Sin embargo, queda claro que en el mercado laboral es donde se perciben fuertemente las consecuencias y las secuelas de las mismas, particularmente en lo referente a la precarización y destrucción del empleo. Como se ha podido observar en el trabajo, algunas de las reformas han sido elaboradas sin la aquiescencia de los agentes sociales, y han intervenido negativamente en lo alusivo a la temporalidad y precariedad del trabajo en las etapas de crecimiento económico; además, en las situaciones de crisis, lo que se ha observado es que dichas reformas no han sido capaces siquiera de impedir la destrucción de empleo; al revés, parece ser que ha dejado el empleo más frágil a las alteraciones aplicadas. Que el sistema negocial español, al día de hoy, siga padeciendo de disfunciones a mucho detectadas, como la atomización y la fragmentación, junto a la falta de dinamismo a la hora de ajustar las condiciones laborales en la empresa con los contantes cambios en la coyuntura económica, resulta en cierta dificultad para adoptar medidas de flexibilidad interna, lo que conlleva a la toma de medidas que impliquen en la flexibilidad externa, es decir, los despidos, provocando un fuerte impacto en el mercado de trabajo español. Ante los argumentos supra mencionados, se concluye, que se hace indispensable la búsqueda de otras conductas dedicadas a moderar los efectos más inmediatos de la crisis. Considerando que las políticas aplicadas hasta el momento no han sido efectivas, tal vez, un cambio en las mismas por medio de la flexiseguridad podría proporcionar la tan esperada mejora de escenario actual.