Análisis experimental de soluciones no jerárquicas a la ineficiencia de los equiposaltruismo, fianzas y liderazgo

Resumen

El objetivo general de esta Tesis Doctoral es analizar tres soluciones no jerárquicas al problema de la ineficiencia en equipos. Las soluciones examinadas en esta tesis incluyen: (a) el comportamiento altruista de los miembros del equipo, (b) la existencia de pagos iniciales obligatorios para participar en el equipo, y (c) la existencia de un líder capaz de enviar información al resto miembros del equipo. Desde una perspectiva teórica, puede demostrarse que los mecanismos y fenómenos anteriores mejoran la eficiencia en los equipos y nuestro principal objetivo en esta investigación es probar estas predicciones normativas desde un enfoque experimental. Por lo tanto, los desarrollos teóricos y los resultados de esta investigación tienen como objetivo probar y explorar la solidez del altruismo, los pagos iniciales y el liderazgo como formas de mejorar el rendimiento de los equipos. En esta línea, esperamos que nuestra investigación sirva de orientación para los gerentes y los responsables de la formulación de políticas para lograr organizaciones más eficientes. A continuación, se ofrece una descripción más detallada de las contribuciones de esta Tesis. En la primera contribución, abordamos la solución al problema de ineficiencia del equipo mediante la configuración de una función de pago que imita el comportamiento de los miembros altruistas en un equipo. Diseñamos este experimento para probar la predicción teórica de que un equipo que incluya miembros "perfectamente altruistas" logrará una asignación óptima de Pareto de sus recursos individuales. El experimento implementa el juego del esfuerzo mínimo con 76 equipos organizados en parejas y dos tratamientos que difieren en la función de pago. En el tratamiento altruista (egoísta), los sujetos asumen la contribución colectiva (propia) como un costo. Los resultados muestran que los miembros de equipos altruistas contribuyen significativamente más que los equipos egoístas, y sus contribuciones aumentan con la repetición como consecuencia de su comportamiento cooperativo condicional. La segunda contribución explora cómo los incentivos a la cooperación y la sostenibilidad a través de los mecanismos de pago inicial afectan el trabajo en equipo. Para este propósito, llevamos a cabo varios experimentos del ‘juego del mínimo esfuerzo’ para dos jugadores. Primero, comparamos dos tratamientos: uno con "equipos de juego libre", contra equipos obligados a realizar un pago inicial no reembolsable que cubre el rendimiento total en caso de contribución máxima (esto es, "equipos con un costo de entrada óptimo"). En la segunda comparación, los resultados experimentales se diseñan con diferentes montos en el pago inicial para probar la predicción teórica de que los costos de entrada más altos mejorarán la eficiencia (tratamiento con un ‘costo de entrada óptimo’ versus tratamiento con un ‘costo de entrada medio’). Descubrimos que el mecanismo de pago inicial induce mayores niveles de esfuerzo en comparación con los "equipos de juego libre", que convergen en una solución eficiente y sostenible. El aumento en el pago inicial, sin embargo, no parece acelerar tal convergencia. Estos hallazgos proporcionan evidencia de un nuevo mecanismo para fomentar la eficiencia y la sostenibilidad de los equipos. Finalmente, nuestra última contribución presenta los resultados en experimentos de laboratorio diseñados para estudiar la efectividad del liderazgo como una forma de mejorar la eficiencia en la producción de equipos. En un marco del ‘juego de mínimo esfuerzo’ para tres jugadores, comparamos el nivel de eficiencia de los resultados de tres tratamientos: (1) cuando la posición del líder se subasta entre los miembros del equipo, es decir, 'liderazgo endógeno'; (2) cuando el líder se elige al azar, es decir, "liderazgo exógeno"; y (3) cuando no hay un líder, considerado como tratamiento de "control". Descubrimos que la existencia de un líder que envía mensajes recomendando la contribución a realizar por los miembros restantes del equipo lleva a contribuciones significativamente mayores. Aunque las diferencias en los resultados finales debido a la naturaleza del liderazgo no son significativas, se encuentran diferencias en la dinámica de las contribuciones. Mientras que los experimentos de liderazgo endógeno (o subastado) respaldan el rol del liderazgo como un mecanismo efectivo para mejorar la eficiencia en la producción de equipos, los efectos del liderazgo exógeno parecen estar condicionados por el "aprendizaje negativo" y los efectos de "orden del tratamiento" que hacen que los miembros reduzcan sus contribuciones en el tiempo.