Mediación del clima entre el liderazgo transformacional y el compromiso organizacional

Resumen

El presente estudio doctoral se centró en investigar el clima, como variable mediadora; el liderazgo, como variable antecedente; y el compromiso, como variable consecuente. En primer lugar, se presenta una fundamentación teórica, en la cual se inicia por el origen del concepto de clima organizacional y su evolución hasta 1999, incluyendo los modelos explicativos, los tipos de clima y las dimensiones que se utilizan para evaluarlo. Posteriormente, se hace un recuento cronológico de las investigaciones que evidencian la relación entre el liderazgo y el clima, el liderazgo y el compromiso, el clima y el compromiso y las tres variables en conjunto. Se hace énfasis en la importancia del tema, de cara a las crisis sociales y económicas recientes ocasionadas por el COVID-19 y cómo estas han puesto en evidencia la importancia que tienen los líderes a nivel mundial, en la creación de climas favorables en sus países/organizaciones para lograr el compromiso de los ciudadanos/trabajadores y lograr el comportamiento ético, la disminución de brechas económicas y sociales, la intención de compartir conocimiento, y especialmente en esta época el cumplimiento de protocolos de seguridad que se establecen para salvaguardar la vida en momentos tan críticos. En segundo lugar, se presenta el artículo científico resultado de la investigación empírica titulado: “Empirical Research in Colombian Services Sector: Relation between Transformational Leadership, Climate and Commitment”, que fue publicado por la revista Sustainability en agosto 23 de 2020, que tuvo como objetivo analizar la relación entre las variables de liderazgo transformacional, clima y compromiso organizacional en una muestra de 319 trabajadores de una organización multinacional del Sector Servicios en Colombia. Para la recopilación de datos se utilizó el Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) forma corta, el cuestionario de clima/cultura FOCUS-93 y la Escala de Compromiso Intelectual, Social y Afectivo (ISA). Los datos se procesaron en SPSS 23 y AMOS 22 para el modelado con ecuaciones estructurales. El modelo resultante presentó indicadores de ajuste favorables como se evidencia en los resultados, y la relación entre compromiso y clima fue significativa (β = 4.61; p = 0.001), así como entre clima y compromiso (β = 0,018; p = 0,001). Sin embargo, la relación entre liderazgo transformacional y el compromiso no fue directo sino mediado a través del clima organizacional. El presente trabajo representa un importante aporte científico, ya que ofrece un marco teórico de apoyo científico que podría orientar a las organizaciones a saber con qué variables trabajar si pretenden involucrar a sus trabajadores (liderazgo transformacional, clima y compromiso organizacional). Contribuye desde la investigación aplicada, fundamentando la utilidad de que los grupos de líderes desarrollen habilidades como líderes transformacionales. Permite a quienes gestionan los recursos humanos que reconozcan la importancia de incrementar el compromiso de los empleados, pues los estudios anteriores y el presente evidencian que los empleados con mayor compromiso tendrán un mejor desempeño en sus puestos de trabajo, se reducirá la rotación, se aumentarán su esfuerzo y motivación, así como su ciclo positivo de emociones y cogniciones, tendrán una actitud positiva hacia el cambio, la gestión de conocimiento, la innovación, el seguimiento de protocolos de seguridad, los comportamientos éticos y ciudadanos.